请欣赏生产车间人员绩效考核方案（精选6篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
生产车间人员绩效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
生产车间人员绩效考核方案 篇2
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分
报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的.失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
生产车间人员绩效考核方案 篇3
第一条目的
（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责
（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序
每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法
1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20—50元；
（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50—100元；
2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1—3分；（须有准确的依据）
（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
生产车间人员绩效考核方案 篇4
考勤规定
１、实行指纹卡制，每日员工本人到指纹机处打卡上下班；
２、打卡时间：上班：7：30下班：17：30
３、不假而别者或请假手续不全者视为旷工，连续旷工三天或月累计旷工五天者（包括安排加班时间）作自动离职处理；
４、因出差或其他原因于公司场所外工作，导致不易计算工时者，考勤以小时计出勤；
５、辞退或辞工人员，辞工当天上班不计算工资；
６、迟到或早退以打卡时间为准；
７、迟到、早退
①从上班起始时间至20分钟内到班者为迟到
②提前20分钟以内下班者为早退
③迟到或早退一次罚款10元，另扣除积分2分。
８、旷工
①未请假而且未上班
②请假未允许而擅自不上班
③委托他人口头请假而不上班(特殊原因除外)
④迟到、早退超过20分钟
⑤旷工半天罚款50元，另扣除积分10分。
请假规定
1、请假人先向部门索取请假条，并如实填写；
2、交直属主管按权限审批；
3、若遇生病等原因不能及时请假者，须于当日委托他人办理请假手续，事后出示医院证明，否则作旷工论处；
4、请假核准权限
①员工请假：1天以内由车间主管批准，1天以上由经理批准；
②领班级以上人员请假由经理批准；
5、任何人请假，须办好工作交接手续，并写明交接人；
6、上班过程中原则上不得请假，特殊情况需请假者，一律按半天计算；
7、请假一律不得让人代请，如属生病住院等特殊情况，事后须出具相关证明，否则按旷工处理；
8、超假、续假
①员工请假后，不能按时上班者，应以电话等形式通知主管，说明原因，得到批准后回厂时补办请假手续；
②超假3天及以上者，且未提前与主管说明原因或续假未批准者作自动离厂处理。
离职规定
离职种类
1、自动离职：因不够辞职条件和辞退条件，自愿离职者；或连续旷工三天；或月累计旷工达五天者（包括晚上加班），称为自动离职；
2、辞退：结算当月工资
（a）严重违反部门规定和劳动纪律者
（b)严重干扰车间正常生产者
（c）拒绝服从管理员安排、消极怠工者
（d）偷盗公司财物、打架斗殴（属情节严重）
3、辞职：结算所有工资
（a）试用期内员工工作技术表现不能令工厂满意者
（b）因裁员,而予以辞退者
（c）经市级医院证明的严重病患者
（d）经部门经理认可的其他特殊原因
离职手续
先填写离职申请书，员工提前一周，领班及以上提前一月。并移交所有属于公司的财产，经核准后方可正式离职。
生产车间人员绩效考核方案 篇5
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的`工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、生产车间班组长绩效考核内容
（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）
生产车间班组长绩效考核表（季度）
编号：日期：年月日
姓名部门岗位生产车间班组长
考核时间考核周期
业绩
指标信息
来源考核
人员权重考核标准得分
标准定义得分区间
产值
达成率（A）产值
统计表生产车间
主任15%A≥1.291~100分
1≤A＜1.281~90分
0.9≤A＜161~80分
0.8≤A＜0.951~60分
A＜0.80~50分
产品
质量
合格
达成率（B）月度
产品
质量
检查表生产车间
主任15%B≤191~100分
0.9≤B＜181~90分
0.8≤B＜0.961~80分
0.7≤B＜0.851~60分
B＜0.70~50分
排单
计划
达成率（C）日排单
计划及
日排单
计划履
行记录生产车间
主任20%C≥0.991~100分
0.8≤C＜0.981~90分
0.7≤C＜0.861~80分
0.6≤C＜0.751~60分
C＜0.60~50分
现场
问题
处理
效果技术
问题
处理
记录生产车间
主任20%及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失91~100分
及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小81~90分
能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失61~80分
未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失51~60分
不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失0~50分
领导
综合
满意度生产
车间
主任生产车间
主任20%大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益90~100分
超出计划要求，超过公司预期目标80~90分
达到计划的基本要求，完成了基本目标70~80分
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失60~70分
远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下
工作
态度工作
积极
主动
性及
合作
意识生产车间
主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80~100分
能与同事较好合作，及时完成工作70~80分
能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作60~70分
与人很难相处，常有矛盾发生，消极60分以下
最终绩效得分
生产车间主任评语
签字：日期：年月日
人力资源部评语
签字：日期：年月日
（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）
生产车间班组长绩效考核表（年度）
编号：日期：年月日
姓名部门岗位生产车间班组长
考核时间考核周期
考核事项评分权重加权得分
工作业绩50%
工作能力30%
工作态度20%
综合得分
工作业绩考核细则表
资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值
生产车间主任评语
签字：日期：年月日
人力资源部评语
签字：日期：年月日
五、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
六、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
七、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
绩效考核结果等级表
ABCDE
优秀好合格待提高差
生产车间人员绩效考核方案 篇6
1.0目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责
3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；
3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；
3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；
3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序
4.1 绩效考核的原则
1)公正客观的原则；
2)全面的原则；
3)准确的原则；
4)及时的原则；
5)节约的原则；
6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准
1)工作行为；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系
1)操作规程是惟一考评依据；
2)考评结果与工资、奖金挂钩；
3)考评结果与行政奖罚挂钩；
4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；
5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放
4.4.1工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额
4.4.2考评工资发放方式
4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例
4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例
考评分 个人考评工资核发比例
≥95 100%
60≤考评分﹤95 考评分/95x100%
考评分﹤60 0
4.5考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
4.6考评办法
4.6.1考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
4.62、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；
4.6.3抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
4.7统计办法
4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
4.7.2半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%
4.7.3年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%
4.8考评流程
4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；
4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。
4.9绩效考评纪律
4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。
4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
5.0本办法自xx年1月1日起执行。