请欣赏运营部绩效考核方案（精选6篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
运营部绩效考核方案 篇1
一、总体思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）
考核周期（项目结束后，年度/季度/月）
（四）考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表（满分100分）
关键性业绩指标考核目标值权重得分
新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20
设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10
项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10
设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5
设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15
设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10
设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10
设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10
设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5
（二）工作态度指标
工作态度考核表
考核标准（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
工作责任心强烈30有24一般18无6 30
工作积极性非常高25很高20一般15无5 25
团队意识强烈25有20一般15无5 25
学习意识强烈20有16一般12无4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表（满分100分）
指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分
设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25
沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20
学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15
理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表（满分100分）
指标类型所占权重折合分数实得分数
工作业绩70% 70
工作态度15% 15
工作能力15% 15
合计100% 100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
运营部绩效考核方案 篇2
第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
④困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
3、评分方式。
（1）一般管理人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
1、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
2、考核时间。
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
3、考核注意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
运营部绩效考核方案 篇3
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：
全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
运营部绩效考核方案 篇4
一、考核目的
加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果
(一)考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
(二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
(三)避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式
运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。
四、考核对象
考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定
(一)联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
(二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
(三)每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
(四)每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
(五)联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
(六)联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
(七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(四次得分总和/四次=联检考评成绩)，以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
(九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择)，以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
六、考核范围、项目
考核项目
考核内容
考核标准
权重
备注
联检考评(25分)
各楼层联合检查
见《联检基础管理部分》表，检查结果落实到每位楼面管理人员。25
附表一
部门考评(65分)
基础业务能力
1、掌握楼层销售、货品情况
2、掌握楼层商户情况
3、费用收取情况
35
附表二执行能力
各项工作按时、按质的完成
10投诉解决
投诉率的控制情况
10个人行为
严格执行公司制度
10市场调研报告和培训考评(10分)
个人行为
1、每月进行两次市场调查并作报告，报告中需阐述调研场所的优劣处，结合西园情况，提出可参考的建议;
2、每月不少于一次培训，培训内容包括：调研市场探讨、运营工作优化、交流技巧等;10
附表三
附表一：各楼层联检基础管理部分(权重:25分)
考核项目
内容
考核标准
100%80%60%50%40%
1、卫生(6分)
办公室员工办公区域
整洁、干净、无杂物，无个人物品，人不在时桌面物品整齐
整洁、干净，无个人物品，桌面物品整齐
整洁、干净、无堆放杂物，桌面物品整齐
整洁，无个人物品
无个人物品，无杂物
商铺、商区管理
地面整洁，货架无灰尘，玻璃镜面、玻璃货架无指纹
玻璃镜面、玻璃货架无指纹，无灰尘
地面整洁，货架无灰尘，镜面无指纹
玻璃镜面、玻璃货架有指纹
地面整洁，货架无灰尘
二、商品(5分)
对商品的商品知识是否了解;商品的整洁
对商品知识熟悉，并能提供建议给商户，商品摆放整齐，商品干净无灰尘，无不合格产品
对商品知识熟悉，并能提供建议给商户，商品摆放整齐，商品干净无灰尘
对商品知识了解，并能提供建议给商户，卖场商品干净无灰尘
对商品知识有一定了解，卖场商品干净无灰尘
员工对商品有一定了解或有一定的商品知识
三、陈列(6分)
商铺货物摆放及宣传品摆放、张贴
1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列;
2、不同规格的宣传品应用不同的陈列道具;
3、宣传品摆放规范整齐;
4、商铺宣传品内容必须与商铺实际活动相符;
5、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列;
2、宣传品摆放规范整齐;
3、商铺宣传品内容必须与商铺实际活动相符;
4、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列;
2、宣传品摆放规范整齐;
3、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、宣传品摆放规范整齐;
2、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
宣传品摆放规范整齐;
四、设施(8分)
天花、墙面、照明、消防设备、空调
天花棚面、地面(公共部分)完好无损(100%)，无明显裂缝、脏污、破损，墙面照明、消防设施、空调各项设施完好
天花棚面、地面(公共部分)基本完好(90%)，但局部有轻微裂缝或脏污、破损，墙面、照明、消防设施、空调各项设施完好
天花棚面、墙面有轻微破损或裂缝现象，墙面、照明、消防设施、空调设施完好
天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、脏污、破损，墙面、照明、消防设施、空调相关设施有损坏;
天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、地面脏污、破损，墙面各项设施完好有损坏现象且未及时要求物业部修复(物业部未及时处理好或推诿?)
注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅;如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认;
附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)
考核项目
考核内容
权重
考核标准
备注
100%80%60%50%40%
1.业务能力
数据掌握35分
能够准确完成并说出：
1.昨日楼层销售;
2.昨日楼层前三后三;
3.楼层/区域周、月累计;
4.楼层有无空闲商铺及状态;
5.楼层费用收缴率90%--95%;
能够准确完成并说出：
1.昨日楼层销售;
2.昨日楼层前三后三;
3.楼层/区域周、月累计;
4.楼层有无空闲商铺及状态;
5.楼层费用收缴率85%--90%;
能够准确完成并说出：
1.昨日楼层销售;
2.昨日楼层前三后三;
3.楼层/区域周、月累计;
4.楼层有无空闲商铺及状态;
5.楼层费用收缴率80%--85%;
能够准确完成并说出：
1.昨日楼层销售;
2.昨日楼层前三后三;
3.楼层/区域周、月累计;
4.楼层有无空闲商铺及状态;
5.楼层费用收缴率75%--80%;
能够准确完成并说出：
1.昨日楼层销售;
2.昨日楼层前三后三;
3.楼层/区域周、月累计;
4.楼层有无空闲商铺及状态;
5.楼层费用收缴率70%--75%;
楼层费用收缴率若未达到75%(含)以上，则本月考核成绩无效;若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩作为年底考核参考;
2.执行力
交办工作的.完成情况10分
按时、按质完成交办的各项工作
未按时、按质完成交办的各项工作：一次
未按时、按质完成交办的各项工作：二次
第三次罚款50元，并提出口头警告;第四次则取消本月绩效考核;
3.个人行为
纪律10分
能严格要求自己，遵守公司和部门的各项管理规定。
有1次违反我司和部门规定的行为。
有2次违反我司和部门规定的行为。
第三次罚款50元，以此类推
4.投诉解决
投诉(当月出现一起因我司原因产生的服务投诉则直接减掉0.5分)10分
投诉率10%以内(含10%)。
投诉率10%以上15%以内(含15%)。
投诉率15%以上20%以内(含20%)。
投诉率20%以上25%以内(含25%)。
投诉率的25%以上30%以内(含30%)。
投诉超过30%不得分。
考核项目
考核内容
权重
考核标准
备注
100%80%60%50%40%
1.调研报告
市场研究6分
至少完成两次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处，结合西园情况，每次调研提出不少于10条可参考的意见或建议;
完成一次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处，结合西园情况，提出不少于10条可参考的意见或建议;
完成两次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处
至少完成一次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处
未完成调研报告或应付完成不得分
2.培训
调研市场探讨、运营工作优化、交流技巧等4分
培训完成形成讨论并达到预期效果;
培训完成形成讨论但未达到预期效果;
未完成培训计划不得分
附表三：市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)
七、考核规则
(一)联检考核月度得分低于18分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
(二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩;若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。
(三)市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分(含)，则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
(四)运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资(主管绩效600元|助理500元)*(月度总得分/100)+年底奖金=全年工资;
运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;
前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;
(五)全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：(自然月得分总和/自然月=全年考核成绩);
(六)全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理;
(七)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月(含)及以上或全年考核成绩90分(含)以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升;
(八)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八(含)至九个月或全年考核成绩85分(含)以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪;
(九)全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六(含)至七个月或全年考核成绩80分(含)以上者，年底奖金为一个月基本工资;
(十)全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月;
(十一)公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案(如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等)，公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励;
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
运营部绩效考核方案 篇5
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
一、顾客满意度（10分）
1、标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
2、考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
3、评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、产品质量（10分）
1、标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
2、考核依据：
①、有无客人对菜品质量的投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
3、评分：
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全卫生及设备完好（30分）
1、标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
2、考核依据：现场考核
3、评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
四、部门协调（5分）
1、标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
2、考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
3、评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
五、组织纪律（5分）
1、标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
2、考核依据：
①以人事考勤为准；
请假、休假记录；
3、评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
六、服务规范（20分）
1、标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
2、考核依据：现场检查
3、评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、标准：毛利率控制在50%以上
2、考核依据：财务报表
3、评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
运营部绩效考核方案 篇6
共建网络平台严管激发潜能------浅谈绩效考核对网络平台建设的促进作用
关键词：校信通平台资源考核建设
在上级教育主管部门的要求下，我市绝大部分学校都建立了校本资源管理平台、学校网站和校信通平台，这些平台已经建设起来，不能让它们躺在服务器电脑里睡觉，或者随便搞一些材料上传在上面，给领导检查一下，只要“有”。我觉得，作为一名技装管理主任，我有责任、有义务通过培训老师把校本平台、学校网站和校信通平台及时更新，按照要求上传下载，参与家校互动……下面我谈谈自己的一些做法和看法。
一．校本资源平台要建设好与管理好。就可以在平台上传、下载和管理各个资源了。当然，管理员要给各个不同的组别进行权限设置才行。在校本资源平台的建设方面，我要求每个任课老师（体育老师除外），都要把本学期的教育教学资源（计划DOC、课件PPT、教案、学生作业）上传到指定的文件夹内。
2.校本资源平台的作用
一、可以在校内当网盘和U盘用。
毕竟学校的条件还很一般，不能做到每个教师办公室都能有打印机，办公室分布又相对分散，网络打印又不太现实，唯一的办法是用U盘和网盘，可是U盘平时带的人又少，网盘一样麻烦，于是，校本资源平台本身就是一个很好的网盘平台，实现了校本资源的共享共存。比如，哪个老师在专用多媒体教室上课，只要把自己的课件上传到校本平台里就可以了，一是可以完成上传资源的任务，二是可以在专用多媒体教室直接下载打开使用，多方便啊！
二、可以积累网上好的课件资源。
现在互联网免费的东西越来越少了，我们可以预见将来，互联网上全收费，那我们教育怎么办？不能为了几个好的资源，天天去付费吧，趁现在还有免费资源的时候，技装中心要求每一位任课老师到网上去搜索免费的教学资源，可以是课件、教案、作业设计、图片、视频、声音……然后按课题打包，一课一个资源包，再按照指定的目录上传到指定学期----班级----学科文件夹中，详见下图：
这样子，有四个学期的'建设，我校的资源平台就初具规模，资源丰富，在建设好了以后，我又指导老师下载、使用、修改、优化、更新已经有的资源，把从网络上原封不动下载下来的资源进行优化，提升了资源的档次，同时也提升了校本资源平台的实用性。
3.校本资源平台和教育局几个平台的集中管理
当然，我在建设校本资源平台的时候也遭到了部分同事的反对，他们的核心观点是：这只是教育局的一项任务，只要完成十到二十个资源就行了，不需要在这项工作上搞多好，花费更多的时间，可是个人认为，局长室和技装中心领导高瞻远瞩，推广这项工作不是只是想大家完成任务，是想大家能够把这个平台建设好，在教育教学中发挥更大的作用。做到人无我有，人有我优，大胆开拓进取创新，把这项工作做细、做实、做好，不能应付了事，世间自有公道，要做就做最好！
当然，我们技装中心有的是办法，除校本资源平台外，还有教育局电子备课、电子办公、教委资源、图书管理平台，我在对教师的上传、下载数量上每隔一段时间进行一次考核，在校务会议上公布大家上传下载的数量，这样的考核结果与大家的绩效工资挂钩，参与的人员就比较全面了。