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企业的绩效管理方案 篇1
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
（一）任务绩效考核（55%）
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的.计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
（二）工作态度考核（10%）
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
（一）考核结果划分
1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
企业的绩效管理方案 篇2
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；
D.不满意；E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
企业的绩效管理方案 篇3
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
（一）任务绩效考核（55%）
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的`有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
（二）工作态度考核（10%）
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
（一）考核结果划分
1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
企业的绩效管理方案 篇4
20xx年企业深化绩效管理工作方案为深入实施科教兴市、人才强市和质量与知识产权立市战略，大力推进我市新兴产业发展，促进全市企业应用卓越绩效管理模式，倡导先进质量管理理念，切实提高城市的综合竞争能力，根据《市政府关于进一步推进企业卓越绩效管理和标准创新工作的实施意见》（锡政发〔20xx〕182号）精神，特制定本实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。
二、总体目标
围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。
20xx年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重点在电动自行车、现代物流产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达5家。
20xx年工作任务：强化指导，年内全市60％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达20％（1500家）以上;重点在生物医药、新材料产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达7家。
20xx年工作任务：全面推进，年内全市省级以上名牌产品生产企业100%贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达30％（2250家）以上;重点在集成电路、机光电产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达10家以上。
三、主要措施
（一）积极推行首席质量官（cqo）制度
首席质量官是企业质量战略的首席成员。建立和实施首席质量官制度是产业转型升级的重要途径，是进一步落实企业质量主体责任，在更高层面上推进质量管理水平、提升质量竞争力的重要抓手，广大企业要把建立和实施首席质量官制度作为企业发展的第一要务，把优秀的质量管理人才推到质量管理的前沿，真正建立起企业的质量文化体系，要把建立和实施首席质量官制度作为企业质量人才建设的重要途径，制定切实有效的人才培训计划。职能部门要大力引导企业推进首席质量官制度建设，积极传播先进的质量理念，倡导企业建立卓越绩效管理模式，引导质量管理人从质量经理人员向首席质量官拓展，推动企业质量文化建设。
（二）深化卓越绩效管理孵化载体建设
目前，我市拥有1个省级卓越绩效孵化基地和2个市级卓越绩效管理示范基地，为全市实施卓越绩效管理模式的企业提供了一个很好的合作交流平台。下一阶段，要积极探索和重点加强在全市重点产业集群以及物联网、新能源与新能源汽车、节能环保、生物、微电子、新材料与新型显示、软件与服务外包、工业设计与文化创意等八大新兴产业中卓越绩效管理模式的推广和应用，进一步扩大产业、行业覆盖面。要及时总结和推广先进企业的做法和经验，通过组织召开现场会、观摩会、研讨会，传授先进企业的典型事例，加快卓越绩效管理模式在全市的普及和推广步伐。20xx年企业深化绩效管理工作方案
（三）全力推进贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准
市各有关职能部门要切实加强推行卓越绩效管理的培训辅导工作，全力推进企业素质和管理水平的提升，要制定系统的、科学有效的教育培训计划，要加强与大专院校、中介机构的联合与协作，建立完善卓越绩效管理培训师资队伍，积极实施“123”贯标工程，即：20xx年全市规模以上企业10%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；20xx年全市规模以上企业20%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；20xx年规模以上企业30%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准。同时针对不同企业、不同管理层次，举办形式多样的质量管理知识培训活动，进一步扩大培训面。
（四）充分发挥“市长质量奖”的引领作用
要充分发挥“市长质量奖”对组织管理创新的引领、推动和服务作用，使之成为全社会参与管理创新的重要引擎，要有计划地将评奖范围从工商企业向对公共生活有重大影响的`医疗教育机构、非营利组织和公共管理部门扩展，提升公共服务质量，探索行业应用模式，打造高水平的公共服务业。要深化国内外交流，加快形成以企业为主体的管理创新机构，促进技术、管理和组织创新，提高创新成果转化和市场应用水平，形成具有无锡特色的技术和管理创新双轮驱动发展道路。
（五）广泛开展“标杆对比”活动
紧紧围绕国家和省关于“质量提升”的总体部署和要求，组织省级以上名牌产品生产企业和行业骨干企业开展自身情况分析，包括企业主要产品质量水平、市场占有情况、产品出口情况、企业及产品在同行业中的排名和地位、企业的效益和发展前景等。在此基础上，以国内外优秀企业、知名企业为标杆，开展“标杆对比”活动，帮助企业在质量管理、产品和标准水平、计量手段、自主创新等方面找差距、查原因、定措施，从而不断提升产品质量和管理水平。
（六）进一步完善工作推进机制
各市（县）、区和各部门要进一步加强引导，统一认识，将推进工作作为经济工作的重要组成部分抓早、抓实、抓好，制定具体推进计划；构建多方协同推进机制，市区联动、政企联动、部门联动，形成“政府主导、企业主体、部门协同、行业推进、中介支持、社会参与”的工作格局，加大卓越绩效管理模式在各领域、各行业的应用广度和深度；广泛吸取国内外最新的发展成果和成功经验，不断完善工作思路，提高工作水平，通过全社会的广泛参与，充分调动和发挥广大人民群众的积极性，培育“崇尚质量、追求卓越”的质量新文化和城市人文精神。
企业的绩效管理方案 篇5
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
企业的绩效管理方案 篇6
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例：
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的.业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励：
综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝105%，
浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚：
综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上