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公立医院绩效工资分配方案 篇1
一、总体要求
为贯彻落实《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)精神,进一步健全公立医院绩效考核机制,总结借鉴三级公立医院绩效考核工作做法,结合实际,制定本方案。
(一)指导思想
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神,推进实施“健康四川”建设,建立健全基本医疗卫生制度,深化公立医院综合改革,加快推进现代医院管理制度和分级诊疗制度落地见效。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,保持平稳和创新发展相结合,引导二级公立医院进一步落实功能定位,提高医疗服务质量和精细化管理水平,不断满足人民群众日益增长的健康需求。
(二)工作目标
20xx年2月,全省启动二级公立医院绩效考核工作,按照“稳步推进、分步实施”的原则,逐步分批次将我省二级公立医院纳入绩效考核范围。力争到20xx年底,基本建立二级公立医院绩效考核体系,包括指标体系、标准化支撑体系、信息系统和结果运用机制,促进二级公立医院功能定位进一步落实,内部管理更加规范,医疗服务整体效率有效提升,分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。到2022年,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围,并建立较为完善的二级公立医院绩效考核体系,启动区域内医疗服务体系评价工作,探索建立公立医院实时监测体系。
二、主要任务
(一)建立指标体系
按照“采集为主、填报为辅”的原则,二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。我省适当增加政府指令性任务、开展健康教育和健康促进完成情况等指标,作为省级监测指标。今后,结合工作实际,将适时补充调整部分绩效考核指标。
1、医疗质量。提供基础医疗服务是二级公立医院的核心任务。包括功能定位、质量安全、合理用药、服务流程等4个部分。其中,通过微创手术占比、三级手术占比等指标体现医院功能定位;通过手术患者并发症发生率、低风险组病例死亡率等指标反映质量安全;通过抗菌药物使用强度、国家组织药品集中采购中标药品金额占比等指标考核合理用药;通过电子病历应用功能水平分级、平均住院日等指标体现医疗服务效果。
2、运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平,是实现医院科学管理的关键。包括收支结构、费用控制等2个部分。其中,通过医疗盈余率、人员经费占比等指标反映医院医疗收入结构,推动实现收支平衡,体现医务人员技术劳务价值目标;通过考核医疗收入、次均费用、次均药品费用增幅等指标反映医院主动控制费用不合理增长情况。
3、持续发展。体现医院持续发展能力,是反映二级公立医院发展和持续健康运行的重要指标。包括人员结构、学科建设等2个部分。其中,通过麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比等指标反映医院人员结构;通过人才培养经费投入占比、专科能力等指标考核医院发展和持续运行情况。
4、满意度评价。患者满意度是二级公立医院社会效益的重要体现,提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。包括患者满意度、医务人员满意度等2个部分。其中,通过门诊患者满意度等指标反映患者获得感;通过医务人员满意度指标衡量医务人员积极性。
5、社会效益。是公立医院的职责义务。包括指令性任务、公共卫生、健康教育等3个部分。通过承担指令性任务、公共卫生、健康教育等指标衡量公立医院维护公益性和公共卫生保障能力。
(二)完善支撑体系
科学、完善的支撑体系是保障考核结果客观、公正的基础。各级卫生健康委(局)(含中医药主管部门,下同)要按照国家和省级统一安排部署,切实加强二级公立医院信息化建设,参与国家满意度调查,落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求。
1、提高病案首页质量。按照国家卫生健康委统一规定,规范填写住院病案首页,加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理。推动以电子病历为核心的医院信息化建设,保证关键数据信息自动生成、不可更改,逐步实现临床数据标准化和规范化管理,确保考核数据客观真实。
2、统一编码和术语集。全面启用统一的疾病分类编码、手术操作编码和医学名词术语集(二级中医院使用国家中医药管理局统一的中医病症分类与代码、中医名词术语集)。20xx年8月底前,组织全省二级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作。
3、完善满意度调查平台。20xx年8月底前,全省二级公立医院全部纳入国家卫生健康委满意度调查平台,全面开展满意度调查。根据满意度调查结果,不断完善公立医院建设、发展和管理工作。
4、加强考核信息系统建设。以省级三级公立医院绩效考核信息系统为基础,建立省级公立医院绩效考核信息系统,健全考核数据质量控制体系,强化考核数据分析,实现与国家公立医院绩效考核系统互联互通。以数据信息考核为主,必要现场复核为辅,利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据,开展二级公立医院绩效考核工作。
(三)规范考核程序
二级公立医院绩效考核工作按照年度实施,考核数据时间节点为上年度1月1日至12月31日。
1、医院自评。20xx年8月底前,纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系将上一年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至国家和省级绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据,完成医院绩效考核的分析评估。20xx年起,每年3月底前完成上一年度自评工作。
2、省市级考核。20xx年11月底前,按照属地化原则,各市(州)卫生健康委完成辖区内二级公立医院考核数据和自评报告初审。20xx年12月底前,省卫生健康委完成纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送国家卫生健康委。20xx年起,每年5月和6月底前分别完成上述工作。
3、国家监测分析。20xx年11月底前,国家卫生健康委完成20xx年度国家监测指标分析工作。20xx年起,每年5月底前完成上一年度国家监测指标分析工作。
三、保障措施
(一)加强组织领导
各地各单位要切实提高思想认识,加强组织领导,健全组织机构,把公立医院绩效考核工作作为深化医改和实施健康四川战略的重要抓手,及时出台配套政策措施,建立绩效考核协调推进机制,统筹实施二、三级公立医院绩效考核,加强公立医院管理的一体化工作,深化公立医院综合改革,确保现代医院管理制度和分级诊疗制度政策落地见效。
(二)加强协同推进
各地各单位要建立健全绩效考核工作制度,规范考核工作程序,加强考核工作管理。省卫生健康委将会同相关部门进一步健全绩效考核信息共享和结果运用机制,合理运用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,调整完善医院内部绩效考核和薪酬分配方案,推动医院科学管理,促进二级公立医院医疗服务和管理能力整体提升。二级公立中医医院绩效考核工作由四川省中医药管理局负责组织实施,二级公立中医医院绩效考核指标另行制定。
(三)加强督导评估
省卫生健康委会同相关部门,加强对二级公立医院绩效考核工作的指导和监督,动态掌握工作进度,评估工作效果,不断完善绩效考核指标细则,按照医院类别、级别,实行差别化的考核办法,抓住重点,分类考核,建立医院管理提升的动力机制。各地要科学考核,注意方式方法,避免增加基层负担,进一步强化综合监管,使日常监管与年度绩效考核互补,形成推动公立医院改革发展合力。
(四)加强总结宣传
各地各单位工作进展情况要定期报送省卫生健康委,及时总结经验,挖掘典型,大力推广。要做好政策解读和舆论引导,为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好社会舆论环境。积极开展政策培训,引导公立医院和医务人员充分认识绩效考核工作的重要意义,健全内部绩效考核评价机制,努力营造寻找差距、持续改进的氛围。
公立医院绩效工资分配方案 篇2
为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情,用好政府的财政补助资金,经广泛征求意见,结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案:
一、绩效考核工作的指导思想
绩效考核工作的指导思想是:以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导,坚持公平、公正和效率优先原则,逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度,调动医务人员积极性和服务群众的工作热情,为顺利推进医药卫生体制改革,促进卫生事业持续健康发展,构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。
二、绩效考核的总体原则
1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强,必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。
2、统筹安排和专款专用原则。
3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人,而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制,完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度,切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则:中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行,在未实施绩效工资改革的情况下,中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。
三、绩效考核办法
考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成,共计100分。德、勤、绩、能占70分,由所在职工相互自评。综合测占30分,由考核领导小组负责测评。
1、德:主要从政治品德,职业道德和个人品德评价。(占20分)
2、能:主要考核业务水平。(占10分)、
3、勤:工作态度,勤奋向上情况,工作纪律,安全防火等。(占10分)
4、绩:工作的数量,质量,效率。(占30分)
5、结合:主要是组根据职工岗位职责情况,遵守和履行各项规章制度的情况,具体考核细则呼单位职工的目标责任制,工作制度,请假制度及会议制度相关要求执行。(占30分)
四、奖惩规定
1、高于90分以上绩效工作全额发放。
2、高于80分低于90分,绩效工资按90%计发。
3、高于70分低于80分,绩效工资按80%计发。
4、低于70分奖励性绩效工资不计发。
5、优秀:高于90分人员中择优评选,绩效工资全额发放,一并一次性奖励500元。
以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有,本方案经过全体职工会议研究通过,并上报上级主管部门批准。
五、加强绩效考核改革工作的组织领导
1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下,过分强调考核会助长开大处方,损害群众利益。实施基本药物制度以后,政府化钱买服务,必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责,对患者负责,对管理工作负责,对员工自己负责。
2、建立组织,制定方案,抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组(3至5人),组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则,更加具体、更有操作性。
六、领导组织
成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下:
组长:智喜波
副组长:于春波
成员:李佳辉张海燕马庆龙李忠厚
考核组每月对各项工作进行检查,并对检查的结果作出评价和考核,以此为依据发放绩效考核工资,在考核中对严重违背社区医院规章制度,不负责任而出现的工作事故将严肃处理。
公立医院绩效工资分配方案 篇3
一、考核对象
对依法取得乡村医生执业证书,在村医疗卫生机构在岗执业,20xx年度已完成再注册工作,符合两年一次考核条件的乡村医生。
在村医疗卫生机构执业的执业(助理)医师按我省医师定期考核有关规定执行,不纳入本次考核范围。
二、考核组织实施
区卫生健康局成立考核委员会,负责全区乡村医生考核的组织、指导、监督和管理工作。考核委员会成员名单如下:
主任:水黎明
副主任:朱宇
成员:王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸
各镇卫生院和街道社区卫生服务中心设立考核小组,并指定专人具体负责本镇、街道的乡村医生考核工作;考核小组由单位管理人员和卫生技术人员5人以上组成,主要领导任组长。
三、考核时间安排
在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生健康局负责在2022年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册管理系统”,并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生,6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过2022年6月。
四、考核内容
本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评(含:业务技术水平、年度培训考核情况、基本医疗及公共卫生服务履职情况等)、职业道德评定(含:工作态度、劳动纪律、廉洁行医等)和被测评人本人述职(含:工作、纪律等方面自我评价)三个方面的内容。上述分值占比分别为:40%、40%、20%。其中,在新冠肺炎疫情防控工作中有关情况作为业务考评的重要依据,对存在未规范设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监督执法处罚等情况的,应视为考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前,区卫生健康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。
2、10月30日前,由镇、街道考核小组将《乡村医生考核表》下发至各乡村医生,完成自我评定。
镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评,将初评结果报区卫生健康局复核。
3、区卫生健康局于12月10日前完成复核,将考核结果反馈至各镇卫生院、街道社区卫生服务中心。
4、12月15日前,镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生,并嘱其对送达的考核结果签署意见。
5、12月20日前,镇、街道考核小组向区卫生健康局报送考核结果(附件1考核表)。
六、考核结果及应用
1、考核结果分为合格、不合格两个等级。
2、乡村医生对考核结果有异议,可以在收到考核评定结果后3个工作日内,向区卫生健康局提出复核申请(逾期不提出复核申请的视为接受考核结果)。区卫生健康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进行复核,并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。
3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格(不再享有再次申请考核的权益)。
4、20xx年度考核不合格的乡村医生,村级医疗卫生机构不得再聘用,注册部门应当及时注销其执业注册,并收回乡村医生执业证书。
七、其他事项
区卫生健康局联系人:
各镇卫生院、街道社区卫生服务中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员(附件3)!
公立医院绩效工资分配方案 篇4
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、适用对象:
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。
公立医院绩效工资分配方案 篇5
为适应医改,加大医院分配制度力度,进一步调动职工工作积极性,结合我院具体情况,特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心,解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的,推行成本核算,突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心,以绩效为重点的运行机制,切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核,特成立如下考核小组和监督小组。
(一)中层干部绩效考核小组(负责考核科主任)
组长:
成员:
(二)科室成员绩效考核小组(负责考核各科室人员)
组长:
成员:
(三)监督小组
组长:
成员:
三、分配原则
(一)实行院科两级分配。
(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资
挂钩。
(三)以科室为核算单位,实行成本核算。
四、质量考核方案
(一)考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分,所有的扣分要有相关性记录依据,否则作为人情打分或帮派拉分,并给予重新考核;
(二)评分实行无名制,由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据,接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督,监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可;若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明,监督成员签名认可;若有异议而院长和副院长无法作出解释的,要重新考核。
(三)绩效考核实行逐级考核,综合评定,即:医院领导考核中层领导,中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核:院领导班子(两人以上取平均分值)、其他考核人员(两人以上取平均分值)。
实行百分制,分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子(两人以上取平均分值)、科室负责人(两人以上取平均分值)、其他中层领导(两人以上取平均分值,其中有4名是职工代表)。实行百分制,分值计算方法:院领导班子占总分值40%,科室负责人占总分值40%,其他中层领导占总分值20%;
(四)打分结果在院内公示5个工作日,征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
(五)考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制,年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
(六)考核结果运用
1)考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,即:分值85分以上(含85分)为优秀,70-84分为合格,60-69分为基本合格,60分以下为不合格。
2)考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资,以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成:包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一个核算中心(单元),利用本科室人员和设备,不需要与其他科室合作,自己独立完成的收入。包括:挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。指科室合作收入,是两个或两个以上核算中心(单元)共同完成的收入。包括:医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入,医院给予科室的奖励或补助。
(二)科室支出组成:即科室成本支出,主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本:包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备(包括病床)维修费、新添仪器费;房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出:包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗:包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等;以实际发生数进行核算,其中包括:
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室(药房及药品库房)领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等,按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
D、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
E、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
F、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
G、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明:若相关科室一次性领用大批量的耗材,如果统一计入当月的支出额中,会造成科室成本核算信息的失真,经主管领导批准,可分月进行分摊,但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用(根据实际情况由院部研究确定分摊比例,年度内计算核销完毕)。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
(1)科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100%记入本科室,包括:
1、门诊收入:挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入:治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
(二)临床科室合作收入与支出记入方法:
按一定比例分配,包括:
1、临床检验、B超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30%计入开单科室,70计入操作科室,材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60%记入开单科室,40%记入手术室,材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(三)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室综合考核分数百分比
公立医院绩效工资分配方案 篇6
为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:(院长、支部书记)
副组长:(副院长)
成员:(院办主任)(医务科主任)(护理部主任)(财务科主任)(内科主任)(药剂科主任)(财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:
领导小组下设办公室,办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:
(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室:包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。
3.医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下:
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下:
(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;
计算方式如下:
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下:
①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下:
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下:
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。
(3)为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下:
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下:
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下:
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下:
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算)根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法:
首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下:
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)
2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:
①正高职称55分;
②副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤士级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。
计算公式如下:出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。
公立医院绩效工资分配方案 篇7
为了进一步深化医院内部运行机制的改革,建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:
一、基本原则
1、客观公正、民主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象
各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚,医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。
三、考核指标
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法
1、中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小组根据考核表进行考核,考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为:x分以上(包括x分)
称职分值为:x分
基本称职分值为:x分
不称职分值为:x分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩,与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人,以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者,由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职,不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
公立医院绩效工资分配方案 篇8
为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:
(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。
(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立兴和县医院绩效考核管理领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:
组长:(院长、支部书记)副组长:(副院长)
成员:(院办主任)(医务科主任)(护理部主任)(财务科主任)(内科主任)(药剂科主任)(财务科会计)
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:
领导小组下设办公室,办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:
(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;
(二)业务科室:包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室;
四、绩效工资的核算与分配办法
(一)全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。
(二)绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下:
(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下:
(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
(三)绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;
计算方式如下:
业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下:
①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下:
业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下:
业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。
(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。
计算方式如下:
成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。
(3)为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。
(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表一、二)。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下:
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)
具体操作如下:
(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下:
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。
(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。
(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。
(四)“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下:
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)
1.以收定支定额控制考核(变动成本核算)根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2.“两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
3.药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。
(五)绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1.计算方法:
首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下:
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)
2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:
①正高职称55分;
②副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤士级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。
计算公式如下:出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的.绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。
六、附则
(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
(三)本方案于年月起实施。
公立医院绩效工资分配方案 篇9
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
一、适用对象:
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)三基考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
五、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。