请欣赏年终考核奖惩方案（精选7篇），由笔构网整理，希望能够帮助到大家。
年终考核奖惩方案 篇1
一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
70至0分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的`核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4.旷工x日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1，各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3，本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
年终考核奖惩方案 篇2
一、目的：
为了强化XX目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，XX决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、XX送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围：
XX年确编的所有部门。
三、考核办法：
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报XX主任审核；
2、XX年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化XX20xx年终部门考核表》。（附件1）
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
（具体考核方式同上）
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则
全部考核最终在XX内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
年终考核奖惩方案 篇3
为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。
第一条目的
1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、
降职、调职的依据。
第二条适用范围
适用于小新星培训学校全体教师。
第三条考核原则
1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。
2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。
3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
第四条考核期
每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。
第五条考核方式
以记分方式进行考核，满分为100分。
第六条考核指标
1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；
第七条考核指标的权重
考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。
第八条考核依据
考核主要依据以下内容：
1、工作行为
2、工作态度
3、工作能力
第九条考核程序
1、每月7日前，校长将上月的.对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。
2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，教师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最后该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。
4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。
第十条奖励与惩罚
1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。
2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。
3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；
4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，奖励50元；
5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，奖励绩效工资100元；
6、满分100分，奖励绩效工资200元。
7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。
第十一条其他
1、本办法由本中心负责解释。
2、本办法自公布之日起执行。
年终考核奖惩方案 篇4
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
年终考核奖惩方案 篇5
20XX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成20XX年度各项计划工作任务。为切实做好20XX年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《20XX年度年终考核实施方案》。具体内容如下：
一、目的意义
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立20XX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的'原则。
四、考核办法
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：
(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“20XX年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《20XX年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生20XX年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《20XX年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20XX]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20XX]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序：
(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生20XX年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
年终考核奖惩方案 篇6
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
1）门店基层员工（营业员店助）
2）分店防损员
3）总部防损员、司机
4）收银员
5）理货员
6）店经理
7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）
8）组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：X月X日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：X月X日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部XXX处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4层）
年终考核奖惩方案 篇7
根据《考核办法》要求，公安部将会同中央综治办、发展改革委、民政部、财政部、住房城乡建设部、文化部、安全监管总局等部委局，对31个省（区、市）政府20xx年度消防工作完成情况进行全面考核。特制定工作方案如下：
一、考核目的
综合考核省级政府20xx年度消防工作完成情况，总结推广工作经验，查找存在问题，提出下一步工作意见，进一步推动省级政府认真贯彻落实《中华人民共和国消防法》、《国务院关于加强和改进消防工作的意见》，建立完善消防安全责任体系，有效预防和减少火灾，提高公共消防安全水平。
二、考核方式
采取自评和实地考核相结合方式进行，由各省级政府对照考核方案和实施细则对20xx年度消防工作进行全面自评。在自评基础上，相关部委局组成考核组，对各省级政府20xx年度消防中心工作和重点任务完成情况进行实地考核。
三、实地考核人员组成及分组
实地考核工作由公安部牵头，会同相关部委局组成10个国务院消防工作考核组，组长由部级领导担任，具体人员分组如下：
第一组
组长：中央综治办1人
成员：中央综治办1人，发展改革委1人，教育部1人，公安部2人
第二组
组长：民政部1人
成员：民政部1人，住房城乡建设部1人，卫生计生委1人，公安部2人
第三组
组长：住房城乡建设部1人
成员：住房城乡建设部1人，发展改革委1人，文物局1人，公安部2人
第四组
组长：文化部1人
成员：文化部1人，财政部1人，教育部1人，公安部2人
第五组
组长：安全监管总局1人
成员：中央综治办1人，卫生计生委1人，安全监管总局1人，公安部2人
第六组
组长：教育部1人
成员：教育部1人，文化部1人，安全监管总局1人，公安部2人
第七组
组长：公安部1人
成员：发展改革委1人，财政部1人，文物局1人，公安部2人
第八组
组长：公安部1人
成员：住房城乡建设部1人，民政部1人，卫生计生委1人，公安部2人
第九组
组长：公安部1人
成员：民政部1人，安全监管总局1人，文物局1人，公安部2人
第十组
组长：公安部1人
成员：文化部1人，安全监管总局1人，教育部1人，公安部2人
考核工作办公室设在公安部消防局，负责考核的组织实施、综合协调、材料汇总等日常工作。
四、考核时间
4月30日前，各省级政府完成自评，并提交自评报告。4月30日前，相关部委局组成考核组进行实地考核。5月中旬前，各考核组向考核工作办公室提供考核报告。
五、考核内容
（一）政府自评。内容包括火灾预防、消防安全基础、消防安全责任三个方面，共有48大项、82小项。
（二）实地考核。主要对自评情况进行抽查验证。内容包括政府、部门和社会单位消防安全责任落实，区域性重大火灾隐患整治，以及消防规划编制实施、公共消防设施建设、消防装备配备、消防经费投入和多种形式消防队伍建设等情况。
六、实地考核步骤
考核组按照听取汇报、查阅资料、实地抽查、初步反馈等程序，对省级政府进行实地考核，并进行量化评分。
（一）考核准备。召开动员会议，组织集中培训，使参加考核人员明确考核要求、掌握考核标准、熟悉考核程序。各考核组详细安排本组考核工作，明确人员分工。
（二）听取汇报、查阅资料。考核组听取省、市级政府20xx年度消防工作情况汇报，时间不超过30分钟。会后，查阅与考核内容相关的文件、报告、统计数据等资料。
（三）实地抽查。抽查2个除省会（首府）市外的地级市（直辖市抽查2个区县），查看公共消防设施建设、消防装备和社会消防力量建设情况；抽查民政、教育、卫生计生、文物等部门，检查行业系统对所属单位消防安全监管情况；抽查大型综合体、大型石化企业、大型在建工程、学校、医院、社会福利机构、农村特困人员供养服务机构、公共娱乐场所、文物古建筑等单位，检查社会单位消防安全管理情况，核查行业部门消防安全监管责任落实情况；抽查乡镇、街道，检查消防安全网格化管理等工作，核查基层组织消防安全责任落实情况。
（四）意见反馈。考核结束前，考核组向省级政府消防安全第一责任人或其委托的负责同志反馈考核初步意见。
（五）综合评价。根据各省级政府自评和实地考核情况，进行量化打分，并按照“优秀、良好、合格、不合格”等次进行综合评价，由公安部牵头汇总考核情况，公示考核结果，形成专题报告上报国务院。
（六）情况通报。考核情况经国务院审定后，向省级政府和有关部门通报。
七、结果运用
对考核结果为优秀的省级政府，予以表扬，有关部门在相关项目安排上优先予以考虑。
对考核发现的'问题，责成省级政府认真落实整改。考核结果为不合格的省级政府，应在考核结果通报后一个月内，提出整改措施，向国务院做出书面报告，并抄送考核工作各成员单位。
考核结果交由中央干部主管部门，作为对省级政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。